Evaluación del desempeño y productividad laboral

El presidente Solís agitó el entorno político, al declarar que su Gobierno no tiene capacidad de pago de los programas y compromisos adquiridos. Antes ignoró la evidente crisis fiscal señalando que los impuestos no serían tocados durante los primeros dos años de gestión y que el problema fiscal no era prioridad de su administración. Peor, en el 2015 logró, por medios ilegales, un incremento presupuestal del 20% y en el año siguiente del 4%, en ambos casos 4 veces la inflación respectiva (Ver más aquí). La crisis fiscal ha sido real y en el tercer año de su gestión es aún peor. La oposición está anuente a tomar medidas correctivas, siempre que haya un programa serio de contención del gasto. El PLN ha propuesto 5 medidas de control del gasto y entre ellas aparece la evaluación del desempeño ¿Qué tiene que ver este instrumento con el gasto público? La respuesta la exploramos en las siguientes notas.

Estímulos, pero no disuasivos. Son motivo de debate público, los pluses y anualidades, que han crecido al punto de superar el rubro de los salarios. Eso equivale a lograr dos o más salarios por la misma tarea. Sin embargo, aunque las anualidades deben relacionarse con la excelencia del servicio, no hay evidencia de que ello se esté produciendo. Además, todos sabemos que el Estado es un aparato costoso pero ineficiente, que aporta poco a su finalidad última, el bienestar equitativo para todos. O, peor, que con frecuencia representa el principal obstáculo a cualquier proyecto, incluso los más simples. Es del conocimiento público los numerosos procesos, que se extienden por largos años y no concretan sus resultados o lo hacen en forma onerosa, tardía y de mala calidad. ¿Si los indicadores revelan grandes ineficiencias cómo es que algo cercano al 100% del personal obtiene calificación de excelente?

Una buena parte de esa contradicción se encuentra en la capacidad de presión que los sindicatos han obtenido para alcanzar numerosos privilegios, sin que con ello se incremente la cantidad y calidad del servicio. La evidencia objetiva es que se ha reducido. Tal vez más importante sea la eliminación de elementos que actúen como disuasivos de comportamientos improductivos y onerosos. Los economistas saben cómo esa relación funciona, muy evidente en materia impositiva. Ellos nos dicen que el ser humano siempre hará trampa si los costos y los riesgos son bajos o manejables. En el entorno de impunidad y la inamovilidad que reina en el ambiente laboral del Estado, el trabajador tiene éxito en lograr privilegios abusivos, sin que tenga que preocuparse por retribuirlos en términos de más y mejores servicios.

Ocurre todo lo contrario, nos cuesta más y se produce menos. Lo ha dicho un estudio reciente del Poder Judicial; la OCDE con respecto a la educación; sabemos que los EBAIS de la CCSS producen la mitad de los cooperativizados con los mismos recursos; que las empresas se van delpaís con sus empleos por los costos de la energía; que la obras de infraestructura duplican y triplican sus costos por sus extensos atrasos; que JAPDEVA ya no puede aportar al desarrollo del Caribe por sus enormes costos administrativos; que la banca nacionalizada, dados sus altos costos de intermediación, ya no cumple sus objetivos de democratizar el crédito e impulsar el crecimiento económico, para mencionar unos pocos de los muchos ejemplos de la administración pública.  Todo lo anterior impulsado por una tendencia clara: el tiempo laboral y la jornada de trabajo se ha reducido, mientras los productos del trabajo se reducen. Y la ética de servicios público ha sido revertida, sustituida por un patrimonialismo perverso, presente en todos los niveles y en todas las instituciones, según el cual los recursos de todos, están para beneficio de unos pocos que integran la burocracia pública.

Todo esto se hace en un sustrato de inconstitucionalidad, ignorando el punto de partida de la función pública que es la equidad que dispone el artículo 33 de nuestra Constitución. La ausencia de disuasivos ha dejado el campo abierto a una competencia entre entidades, para determinar quién obtiene mejores beneficios salariales y extrasalariales. Cada conquista implica un drenaje del recurso público y del aporte estatal al desarrollo y al bienestar, así como también una discriminación contra los no beneficiados, expresamente prohibida por dicho artículo. La descentralización, que según la Contraloría no se refleja en ganancia de eficiencia, es parte de este entorno de inequidad y discriminación, así como los múltiples subsistemas de gestión de personal, sustentados en unos 50 reglamentos existentes en la administración pública ¿Qué tiene que ver todo esto con la evaluación del desempeño?

Este instrumento, con un buen diseño y correctivos adicionales de contexto, ofrece la oportunidad de incorporar estímulos y disuasivos. Recordemos que las relaciones de productividad-improductividad nacen de la acción o inacción de más de 300 mil funcionarios que conforman el Estado costarricense. Ello depende, en primer lugar, de su estructura escalonada, en unos 5 peldaños:

Nivel 1: desempeño deficiente: es decir, el funcionario que no aporta al proceso productivo. Para preservar la ética de servicio público, este funcionario, que cuesta y no produce, debe ser excluido de la administración pública.

Nivel 2: desempeño marginal, pero con potencial productivo, si se aplican correctivos, como motivación y capacitación. Si estos fallan, el funcionario debe ser excluido del servicio público, por las mismas razones antes mencionadas.

Nivel 3: el funcionario se desempeña de acuerdo a lo que se espera de él. Recibe su salario, pero no estímulos adicionales. Hace lo que se le paga por hacer.

Nivel 4: nivel de excelencia. El individuo es altamente productivo y merece algún estímulo que lo reconozca.

Nivel 5: alta excelencia. Es el individuo que excede su propio ámbito de responsabilidad, pero tiene visión y creatividad, que representa mejoras en sistemas y procesos. Estos individuos merecen estímulos, uno de los más importantes es su prioridad en la ocupación de cargos de gerencia y alta jerarquía.

El escalonamiento tiene disuasivos en los 3 primeros niveles. El 1 es el más fuerte porque conlleva la separación del funcionario. El 2 tiene incentivo de mejora mediante las medidas correctivas para elevar el desempeño; y, los disuasivos si esos mecanismos fallan, en cuyo caso pierde su empleo. El 3 tiene el estímulo de subir al escalón 4, con ganancias en status y ingresos; y el disuasivo de permanecer en su nivel y privarse de esas ganancias. El 4 distingue al funcionario, que recibe por ello algún tipo de estímulo, económico y de otra naturaleza. El disuasivo es bajar el rendimiento y caer al nivel 3. El 5, merece los incentivos respectivos, pero forma parte de un grupo especial de talentos para impulsar la innovación y la vitalización de la administración pública. Constituyen la base para la renovación que toda organización necesita, sin la cual caemos donde hoy se encuentra el Estado costarricense, en la irrelevancia. Es posible no supere el 5% del personal en cada unidad y nivel. El 4 le sigue en importancia, posiblemente con no más de un 10%. El grueso del personal se encuentra en los niveles 3 y 2, posiblemente con un 80%. El nivel 1 puede llegar al 5% restante. Por supuesto, estas son cifras ilustrativas y pueden ir cambiando, dependiendo de la calidad de la gestión de personal. Es posible que, por sus fallas, este último porcentaje sea mayor e impacte en los otros escalones. Cinco niveles de desempeño se acercan al ideal, aunque puede darse pequeñas variaciones.

Sin buena gerencia, la evaluación del desempeño es inútil. La gestión pública es un tema extenso, al cual nos hemos referido en varios editoriales. Por ahora, digamos que lo más importante, para que la evaluación del desempeño valga la pena, es que su principal base son las metas que cada nivel de jefatura debe plantear para cada período anual, sin importar si el presupuesto es bianual o mayor. No debe haber confusión con los planes y programas, a los cuales las metas están articuladas. La metas deben tener, como generalmente la tienen las organizaciones exitosas, una expresión resumida, simple e inteligible para todo el personal, la mayor de las veces en formato de planillas de dos o tres páginas, cuyo contenido destacan metas y acciones. Son construidas por los supervisores, pero luego compartidas con el personal y, en algún momento, oficializadas con los ajustes que los aportes del personal ameriten. Sin este instrumento, el funcionario nada en el vacío, su trabajo pierde direccionalidad y la evaluación del desempeño, utilidad. La responsabilidad recae en la supervisión que, obviamente debe impactar en su propia evaluación del desempeño. Debería ser obvio, a esta altura, que estamos hablando de un estilo de gestión que privilegia productos o resultados. Los procesos deben ser tales, que posibiliten alcanzar los resultados esperados en condiciones de calidad, oportunidad, eficiencia y, ser compatibles con las premisas de equidad de la política pública.

Si el político no aporta dirección, la gerencia anda a la deriva. La gerencia es, o debería ser, un proceso técnico, apolítico. Es la aplicación de tecnologías apropiadas para generar los productos del desarrollo y el bienestar social, que emanan de directrices, con un fuerte énfasis en equidad. Estas directrices se encuentran en las Políticas de Estado (PE), escasas o deficientes en nuestro caso. Las PE pueden referirse a temas generales, pertinentes a toda la institucionalidad. Por ejemplo, en nuestro país hay un entorno de confusión con el sistema salarial, y su pareja, el sistema de pensiones, en gran medida porque deficiencia o inexistencia de la PE en materia laboral, definidas en coherencia con el artículo 33 de la Constitución, que impulsa la equidad y prohíbe la discriminación. Queda así el campo abierto para la competencia en aras de mejores salarios, pensiones y pluses. Como la capacidad de presión es mayor -por ejemplo, en el poder judicial que nos despoja del estado de derecho, o en la CCSS, negándole la atención médica oportuna que requiere la población- se generan privilegios y beneficiarios distintos, que generan discriminaciones expresamente prohibidas por la Constitución.

En suma, la evaluación del desempeño puede ser un instrumento positivo para mejorar la excelencia del servicio público y su productividad, sujeta a las condiciones que hemos destacado: 1) diseño escalonado que incluya estímulos y disuasivos; 2) que los gerentes tengan sus metas claras, que sean compartidas con su personal y que refleje compromiso colectivo; y 3) que se adopten Políticas de Estado en cada rama de gobierno, para que todos tengan claridad de sus aportes al desarrollo nacional en equidad. La utilidad de la evaluación del desempeño depende en gran medida de estas variables, sin las cuales el esfuerzo y sus costos no la justifican.