Evaluación del desempeño: una dimensión del problema del inadecuado modelo de gestión del Estado costarricense

Lo hemos dicho, pero conviene reafirmarlo: los problemas de la administración pública son de ámbito estatal y, por tanto, la reforma necesaria debe tener el mismo alcance estatal. Actuar sobre el Gobierno Central, sobre instituciones específicas o sobre problemas particulares, es una pérdida de tiempo, recursos y oportunidades. Si lo hacemos, la crisis seguirá presente o latente, lo cual implica que el costo social, en crecimiento, pobreza y desigualdad seguirá presente. Peor, la sensación de enojo con los políticos y con la política, es decir, con la incapacidad de nuestra democracia de producir bienestar y desarrollo, se profundizará con consecuencias impredecibles.

La evaluación del desempeño es una carencia particular, parte de un mal modelo de gestión de personal que, a su vez, integra un mal modelo de gestión pública en la totalidad del Estado. La posición del sindicalismo por sí mismo, causa irritación en la opinión pública, por el simple hecho de que, sin evaluación de desempeño, no sabemos qué hace el ejército de más de 300 mil funcionarios públicos, pagamos de su bolsillo. Sin embargo, para hacer los correctivos necesarios, hay que entender sus relaciones con un contexto mayor, el problema de gestión pública, que nos priva de la dirección apropiada de los cuantiosos recursos que todos aportamos. Partamos de un hecho fundamental: el Estado adolece Políticas de Estado que nos den el norte de la administración pública, pero también de capacidad ejecutiva para hacer que los proyectos adoptados se cumplan en condiciones de calidad, oportunidad y costo (eficiencia). La situación adquiere una dimensión especial en la Administración Solís Rivera (ASR), electa bajo un compromiso de cambio que nunca se produjo, mientras los problemas más agudos se siguen acumulando.

La evaluación del desempeño es un problema asociado con la gestión de personal y, es también, parte del proceso de evaluación institucional. Su finalidad es saber si las metas superiores del Estado, que en última instancia buscan (o deben buscar) el bienestar de la población, se cumplen. Dichas metas, en el nivel más alto de Gobierno, representan la aspiración nacional del Estado y de la sociedad que queremos ser, de alguna forma reflejo del compromiso político que se adquiere cada 4 años en el proceso electoral. La decisión soberana requiere que el Presidente nos muestre, en forma simple y resumida, cuales son los elementos de ese compromiso político, la estrategia nacional, que nos lleve a una posición superior de bienestar, mediante la solución de los grandes problemas nacionales.

Si la estrategia política nacional no está clara, tampoco la veremos en el plano sectorial, institucional y de las diferentes reparticiones orgánicas que conforman cada gran entidad del Estado. Se trata de más de 330 entidades, nadie lo sabe con exactitud, distribuidas en el Gobierno Central, un amplio sector en algún régimen de descentralización, las empresas públicas y el régimen municipal. La estrategia nacional emana de la autoridad presidencial, que la Constitución, la Ley y el carácter de Costa Rica como Estado Unitario, le concede. Si no contamos con metas nacionales, sectoriales e institucionales, ¿Cómo podemos evaluar el desempeño del Estado, de más de 330 entidades públicas y más de 300 mil funcionarios?

La evaluación del desempeño y su relación con las anualidades es una completa farsa, en la medida que los sindicatos la objetan y prefieren el estímulo de la anualidad para todos, sin ninguna prueba de excelencia. Usando las palabras del Lic. Jose J. Arguedas, exdirector del Servicio Civil, la evaluación del desempeño es pólvora en zopilotes. Ello ocurre en ausencia de una práctica sencilla cuando hay procesos profesionales y serios de gestión, ausentes en el Estado costarricense. Esa práctica consiste en que cada gerente en todos los niveles de la administración define, en planillas que generalmente no sobrepasan dos páginas, cuáles son las metas para cada período anual de gestión. Ese instrumento cumple dos funciones: una, que, en cada nivel de la administración pública, contaríamos con los elementos para valorar su gestión. Es decir, que cada institución, departamento y sección en la que se encuentre un supervisor, tenga un parámetro para saber si sus metas están articuladas a las metas nacionales y si, al final de cada año, se han cumplido o, en caso contrario, por qué razones y qué correctivos son necesarios. Hoy no hay un instrumento que produzca tal información y, por tanto, no sabemos cuáles son los aportes al desarrollo y al bienestar de las más de 330 entidades públicas que conforman el Estado costarricense. Y, sin ese instrumento, tampoco podemos pedir a cada funcionario su autoevaluación y eventual validación por parte del superior.

Para quienes han tenido algún contacto con la administración, conviene traer a colación una decisión de un Gobierno reciente. El Ejecutivo pidió a cada ministro que estableciera no más de 10 grandes prioridades de su gestión y las acciones para su ejecución. Fue una medida inteligente que marcaba el espacio de relación entre el Presidente y sus ministros, a la vez que focalizaba esa relación en los problemas de mayor envergadura nacional. Si bien, esto no tuvo el efecto de definir en cada nivel de organización las estrategias pertinentes, fue un principio eficaz de ordenamiento y simplificación de la gestión del Gobierno.

En todo caso, la evaluación del desempeño debería ser un proceso más amplio del que sugiere su relación con las anualidades. Debería ser la base para actuar, con algún sentido de objetividad, en el reconocimiento de los aportes individuales al logro de determinadas metas institucionales, bajo el imperio superior de la ética de servicio público, que demanda un sistema escalonado que permita reconocer: quién no cumple con sus responsabilidades y por tanto no debe ser parte del servicio público; quien cumple marginalmente, pero puede hacerlo mejor con algún elemento de motivación y capacitación; quién cumple a cabalidad y merece la remuneración prestablecida; quien cumple más allá de sus responsabilidades y merece algún reconocimiento adicional; y, quien tiene un desempeño excepcional, que generalmente supera su propio ámbito de funciones. Este nivel de excelencia conforma un grupo privilegiado de servidores, posiblemente no más del 10%, que deberían ser los que tengan más rápido acceso a cargos de dirección media y superior. Las anualidades, entendidas como un instrumento para estimular la productividad y calidad del servicio público, solo debería darse en los dos últimos escalones. Hacerlo de una manera generalizada es simple populismo y no guarda relación alguna con el mérito.

Por otra parte, las políticas de desarrollo del recurso humano, debería contener un programa para elevar la calidad del desempeño de los dos grupos inferiores, pero, si el desempeño sigue siendo insatisfactorio, debería dar lugar al cese de funciones sin responsabilidad patronal. En contraste, los estímulos a los dos escalones más altos, debería ser también parte de un esfuerzo para contar con candidatos para ocupar los niveles superiores de dirección de la administración pública. Y todo, dentro de un buen sistema de gestión público, porque, si el Gobierno, los poderes públicos y las grandes instituciones adolecen de estrategias claras, al alcance de todo el personal, difícilmente los gerentes en los estratos medios e inferiores puedan aportar claridad de sus metas, lo que a su vez hace que la evaluación individual sea, según cita anterior, pólvora en zopilotes.

Insistamos en ello: la evaluación de más de 300 mil funcionarios públicos, en más de 300 entidades públicas, es esencial, primero, para asegurar que el Estado cumpla con su obligación de generar una serie de bienes y servicios, de los cuales se deriva el bienestar social; y, segundo, para fomentar la productividad y el desarrollo del recurso humano, siempre en la misma perspectiva de que el Estado cumpla con sus finalidades últimas. Por tanto, la evaluación del desempeño no debería ser objeto de negociación sindical. Es, simplemente, un imperativo de la administración pública en todas las entidades del Estado. Pero para ello es necesario que el Estado también defina sus estrategias nacionales, labor que compete al Presidente de la República y, luego, que cada sector, institución y sus dependencias hagan lo propio en su ámbito particular de responsabilidad. Es parte del subsistema de gestión, a su vez parte de la administración pública como un todo.